ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
3. Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Какие положены выплаты?

Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

1. Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:

• заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
• компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
• выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
• если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.

1. Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:

• компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
• средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

• отсутствие средств к существованию;
• наличие нетрудоспособных иждивенцев;
• обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
• получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

Как быть при неправомерном сокращении?

Если всё-таки трудящегося незаконно уволили, то он имеет право пожаловаться в инспекцию по труду. Сделать это необходимо как можно быстрее, в течение 30 дней с момента увольнения. Жалоба формируется в письменном виде. Установленной формы на законодательном уровне не предусмотрено, поэтому документ составляется в свободной форме.

Претензия должна содержать следующие сведения:

1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.

Как проводится сокращение

В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу. Сокращение организуется приказом не позже чем за два месяца до фактического увольнения. С этим документом администрация обязана ознакомить работников под личную подпись. При этом в нем учитывается, кого нельзя сокращать по закону. Если увидели нарушение, следует поставить начальство в известность путем письменного уведомления. То есть необходимо составить и передать руководству докладную записку, указывающую факт нарушения законодательства. Это актуально для женщин, находящихся в декретном отпуске. Сократить их нельзя. Если кадровик просит прийти на прежнее место службы, чтобы ознакомиться с приказом, необходимо принимать меры по защите своих прав. Более тонкая ситуация у беременных. Женщина не обязана информировать о своем состоянии работодателя. Если же ей грозит увольнение, нужно предоставить справку из поликлиники. То же самое следует сделать, если узнали о беременности после ознакомления с приказом. Работодатель обязан его изменить, исключив женщину из списка. Подтверждать факт беременности следует соответствующим документом.

Мы с вами рассмотрели, кого нельзя сократить. Трудовой кодекс рассматривает этот вопрос в нескольких статьях, ориентируясь на состояние и льготы труженика. Именно поэтому рекомендуется изучать этот документ внимательно. Свои права следует знать, чтобы не пострадать от произвола недобросовестного работодателя. Сокращение – это неприятное, но необходимое иногда мероприятие. К сожалению, иногда его проводят с целью избавиться от неудобного сотрудника. Если выявили нарушения в процедуре, обращайтесь за защитой своих прав. Для этого существует инспекция по труду и суд. Эти органы, как правило, выступают на стороне труженика. Поэтому смелее обращайтесь за консультацией и помощью. Удачи!

Стороны трудовых взаимоотношений	« »	«-»
Работодатель	законность инициативы руководства; невозможность отказа работника от увольнения при отсутствии вакансий или несогласии сотрудничать на новых условиях; компенсации работникам уменьшают налогообложение	длительная процедура, требующая точных действий; компенсации создают нагрузку на бюджет; недовольный сотрудник может устроить судебные тяжбы
Работник	получение дополнительных средств в виде компенсаций и выплат выходных пособий; возможность за время, следующее за предупреждением, успеть подыскать новую работу; вероятность получения другой должности в этой же фирме; при принадлежности к льготной категории можно не бояться увольнения	расторжения контракта избежать невозможно; если нет вакансии в «родной» компании, через два месяца придётся заняться поисками нового места, приносящего доход

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.
Начнем с первого пункта. Кого нельзя сократить при сокращении штата? Согласно 179 статье ТК РФ под сокращение не могут попасть:

• женщины с детьми до трех лет;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• матери-одиночки с детьми, не достигшими 14летнего возраста;
• люди воспитывающие детей без матери (до 14летнего возраста);
• одинокие родители или опекуну ребенка-инвалида вплоть до его совершеннолетия;
• сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном;
  ВАЖНО: Даже если работник брал отпуск без сохранения заработной платы, сократить его нельзя.
• несовершеннолетние работники (для их увольнения по данной статье необходимо согласие трудовой инспекции);
• работники, состоящие в профсоюзе, уполномоченные вести коллективные споры и переговоры;
  ВАЖНО: Сократить просто так нельзя и профсоюзных лидеров, ушедших с должности в течение последних двух лет; если возникает необходимость в увольнении такого сотрудника, то должно быть получено разрешение как минимум районного профсоюзного органа.
• также под защиту от увольнения по сокращению попадают беременные женщины, единственным случаем, когда их можно уволить по этой статье, будет ликвидация самой компании.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Критерии, отличающие обыкновенное сокращение от массового увольнения, определяются в локальных или отраслевых соглашениях, а при их отсутствии основываются на п.1 Постановления Правительства №99 от 05.02.1993 (под редакцией от 24.12.2014 г.), где прописываются следующие цифры:

• От 50 уволенных сотрудников за 30 дней;
• От 200 уволенных работников за 60 дней;
• От 500 уволенных сотрудников за 90 дней.

Что такое сокращение численности или штата

Когда в организации идет процедура сокращения штата сотрудников, часть из них не может быть уволена.

Учтите! Чтобы правильно отграничить эти категории, важно понимать значение следующих терминов:

• численность работающих – это их количество в соответствии со списком. Если должность продолжает фигурировать в штатном расписании, но количество занимающих ее лиц уменьшается, речь идет о сокращении численности сотрудников. Так, например, в организации могут быть уволены два менеджера по продажам из семи,
• штат организации – это совокупность всех должностей, имеющихся в организации. Сюда входят должности руководства, рабочие, вспомогательные и прочие. Штатное расписание воспроизводит список всех должностей компании с разделением их по структурам. При сокращении штата некоторые из них просто убираются. Обычно речь идет о случаях, когда обязанности данной единицы могут быть возложены на работников, выполняющих схожие функции. Нередко путем сокращения из штатного расписания удаляют целый отдел или другое подразделение. Процедура сокращения штата отличается тем, что при корректировке штатного расписания увольняются все сотрудники, ранее занимавшие упраздненную должность. Если вновь рассмотреть данный до этого пример, то при сокращении штата будут уволены все семь менеджеров из семи.

Сокращение штата всегда является вынужденной мерой. Это мероприятие не должно воспрепятствовать дальнейшей деятельности организации.

Часто руководство компании решает, что некоторых сотрудников выгодно не иметь в качестве постоянного персонала, а привлекать для выполнения определенных работ на основе аутсорсинга.

Выходное пособие при увольнении по сокращению.

Похожие записи:

• Папа может все, что угодно: как мужчине уйти в декретный отпуск
• Минимальная пенсия по инвалидности
• Налоговая нагрузка: что это такое и как правильно рассчитать