Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как пройти собеседование при устройстве на работу?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
Необычные вопросы кандидату на собеседовании
- Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
- Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
- Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
- Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
- Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
- Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
- Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
- В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм
Подготовлено редакцией по материалам открытых источников
Изучить резюме кандидата
Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.
Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.
Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР
Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.
Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.
Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.
Алгоритм проведения собеседования
1 этап. Начало беседы
На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа.
2 этап. Заполнение анкеты
Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!
3 этап. Говорим о компании и вакансии
Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы.
4 этап. Рассказ кандидата
Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы.
5 этап. Вопросы работодателя
Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.
6 этап. Вопросы кандидата
Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно. Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.
7 этап. Завершение
На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности.
Что такое собеседование и каким оно может быть
Собеседование — это не «экзамен», во время которого соискатель изо всех сил хочет понравиться работодателю. Скорее, это равноправный диалог кандидата с рекрутером или руководителем компании. Во время беседы обе стороны знакомятся и выясняют, насколько они друг другу подходят. Кандидат тоже может и даже должен задавать вопросы, а по итогам собеседования решать, устраивает его предложенная работа или нет.
Беседа соискателя и работодателя может проходить в разных форматах: в индивидуальном или групповом, очно или дистанционно, по телефону или по видеосвязи. Из-за пандемии онлайн-интервью стали привычным делом, а если вы устраиваетесь на удаленную работу, это самый оптимальный вариант знакомства.
Перед встречей вам предложат предварительно созвониться. Уже на этом этапе знакомства выясняются важные детали, из-за которых кандидат или компания могут отсеяться и не тратить время на полноценное собеседование. Если все идет хорошо, во время первого звонка вы можете уточнить формат следующей встречи, чтобы лучше подготовиться.
После телефонного разговора вас могут пригласить на видеовстречу в Skype, Zoom или другой программе, чтобы подробно обсудить условия работы, опыт и ваши личные качества. Финальный этап или альтернатива видеозвонку — очная встреча. С вами может говорить рекрутер, директор или даже целая группа сотрудников компании.
Каким бы ни был формат собеседования, любой из них требует подготовки. Подготовленный кандидат меньше нервничает, чувствует себя уверенно, знает, чего хочет и о чем говорит.
Подготовьте список вопросов
Вопросы лучше продумать заранее. Они помогут проверить, насколько собеседник соответствует профилю кандидата, который вы составили. Чтобы ничего не забыть, сверяйтесь с таблицей.
Например, вот что можно спросить, чтобы проверить кандидата на соответствие профилю бухгалтера:
- «Откуда вы узнаёте об изменениях в трудовом и налоговом законодательстве?»
Так вы убедитесь, что кандидат постоянно обучается и следит за изменениями в законах — человек, который не отвечает этому требованию, растеряется и не сможет быстро ответить. - «Расскажите о самом сложном случае в вашем профессиональном опыте».
Так вы проверите стрессоустойчивость кандидата и узнаете, как он ведёт себя в критических ситуациях.
А вот какие вопросы можно задать потенциальному сборщику заказов:
- «Расскажите о ситуациях, когда вы были не согласны со своим руководителем или коллегой».
- По ответу вы поймёте, как ваш собеседник ведёт себя в конфликтных ситуациях, как относится к коллегам, а заодно проверите его этичность.
- «Как вы расставите приоритеты, если у вас будет несколько срочных задач?»
- Так вы узнаете, умеет ли кандидат работать в режиме многозадачности.
- «Как вы поступите, если клиент будет возмущён тем, что заказанного товара нет на складе?»
Так вы проверите навыки общения и клиентоориентированность.
Составьте план собеседования и придерживайтесь его
Обычно собеседование длится от 30 минут до 1 часа. Если вы запланировали объёмное тестирование или пробное задание, которое займёт много времени, заранее предупредите об этом кандидата, чтобы он мог спланировать свой график.
Собеседование состоит из нескольких блоков:
- Знакомство и вступительные слова работодателя. В начале встречи представьте себя и коллег, если собеседование панельное. Обратитесь к кандидату по имени и кратко расскажите о том, как будет проходить интервью и сколько времени оно займёт. Самое важное на этом этапе — создать комфортную атмосферу. Так вы сможете больше узнать о соискателе и оставить положительное впечатление о компании. Если кандидат сильно нервничает, разрядите обстановку: можно обсудить погоду, пробки или спросить, сразу ли собеседнику удалось найти ваш офис.
- Рассказ работодателя о компании и вакансии. Помните о том, что любое собеседование — это двусторонний процесс: вы выбираете сотрудника, а сотрудник выбирает работодателя. Расскажите о вашей организации и об открытой вакансии: чем вы занимаетесь, какие условия работы предлагаете, какие задачи и обязанности будет выполнять сотрудник.
- Рассказ кандидата о себе. Попросите кандидата немного рассказать о себе. Если человек говорит свободно и интересно — это хороший знак. Особенно это важно для кандидатов, которые должны уметь общаться с людьми и грамотно строить речь. Если же человек теряется и сбивается, помогите ему наводящими вопросами.
- Вопросы работодателя. Начинайте с заранее заготовленных вопросов, но если во время беседы появятся дополнительные — задавайте их. Старайтесь узнать как можно больше о человеке и убедиться, что он соответствует вашему профилю кандидата. Чтобы сравнить соискателей и принять взвешенное решение, кратко записывайте ответы, которые дают собеседники, и ваши мысли о них.
- Дополнительные инструменты проверки. Используйте тесты, опросники, деловые игры и расспрашивайте кандидатов о кейсах, чтобы объективно оценить их профессиональные и личные характеристики. Делайте пометки прямо в таблице с профилем кандидата, чтобы не упустить ничего важного.
- Вопросы кандидата. Подробно и правдиво отвечайте на вопросы кандидата. Если ищете человека на узкоспециализированную должность, в тонкостях которой вы сами плохо разбираетесь, заранее пригласите на собеседование будущего непосредственного руководителя — он поможет верно ответить на вопросы и расскажет о деталях работы.
- Завершение собеседования. В конце поблагодарите кандидата за встречу и сообщите о дальнейших шагах: например, кто и когда даст обратную связь.
Коротко: как провести собеседование
- Составьте профиль кандидата: опишите, какими профессиональными знаниями, навыками и личными качествами должен обладать ваш будущий сотрудник.
- Подготовьте список вопросов, чтобы во время беседы ничего не забыть и узнать всю нужную информацию. Сверяйтесь с профилем кандидата — хорошо, если удастся придумать вопросы по всем компетенциям и качествам, которые вы выписали.
- Не судите кандидата только на основании ваших личных впечатлений. Заранее продумайте, с помощью каких инструментов можно объективно оценить, соответствует ли кандидат профилю. Это могут быть тестовые задания, деловые игры или рассказ о достижениях.
- Заранее выберите формат собеседования и предупредите о нём кандидата.
- Составьте план собеседования и придерживайтесь его, даже если вам сразу кажется, что кандидат не подходит, так как первое впечатление может быть обманчивым и вы рискуете упустить отличного сотрудника, если не доведёте интервью до конца.
Как провести хорошее телефонное интервью
Во время телефонного интервью рекрутер должен находиться за компьютером. Это нужно, чтобы быстро фиксировать и проверять информацию. Советую сразу заходить на сайты компаний, о которых говорит собеседник, проверять непонятные определения, смотреть соцсети кандидата.
Так вы сможете по горячим следам верифицировать информацию, уточнить противоречия, несовпадения в датах. Например, кандидат утверждает, что совсем недавно работал где-то, а вы видите: этот проект закрылся 4 года назад.
Если собеседование идет неудачно, уточните у кандидата, удобно ли ему говорить — возможно, вмешался фактор внешней среды. Тогда лучше перенести разговор на более подходящее время.
Когда кандидат отказывается давать информацию, используйте тактику «сговора». Объясните, что вам платят за найденных сотрудников, а не за отказы. Это, кстати, правда. Сообщите, что будете рады, если собеседник доверит вам информацию: вы вместе упакуете ее так, чтобы это было интересно работодателю.
Подготовьте технические вопросы для отсева. Вопросы должны проверять, соответствует ли кандидат обязательным требованиям вакансии.
Задавайте только нужные вопросы. Продолжительность телефонного разговора ограничена, так что лучше заранее продумать структуру интервью. Спрашивайте только о том, что действительно важно для вакантной позиции, а не все подряд.
Ключевой принцип телефонного интервью — идти от важного и неизменного ко всему остальному.
Как сообщать о результатах?
Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.
При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:
«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».
Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.
Виды собеседований при приеме на работу
Когда мы слышим про собеседование на работу, в голове складывается определенная картинка: офис, вас ведут по коридору в кабинет к руководителю или рекрутеру, вы нервничаете, вам хочется убежать, спрятаться под одеялко и не высовываться. Серьезный человек в кабинете задает вам не менее серьезные вопросы, на которые вы боитесь ответить неправильно, поэтому вместо четких ответов у вас вырывается что-то непонятное. Потом томительное ожидание звонка…
Согласитесь, это звучит как ночной кошмар, но он всего лишь порождение нашей фантазии, на самом деле все не так. Мы попытаемся приоткрыть тайну этого процесса, и взглянуть на него с обеих сторон.
К сожалению, далеко не в каждом вузе расскажут, что собеседование на языке HR называется интервью.
Так вот, интервью бывает нескольких видов:
- Структурированное. Это то, что мы обычно привыкли видеть. Рекрутер задает вопросы по биографии соискателя, его мотивации и ожиданиях с целью выявить основные сведения.
- Кейс-интервью (ситуационное). Этот тип интервью завоевывает все большую популярность среди крупных компаний. Вам предлагают конкретную ситуацию, вы можете задавать вопросы для выявления деталей, ваша задача рассказать, как вы себя поведете в этом случае, желательно аргументированно. То, как вы отвечаете и какие вопросы задаете, помогает понять рекрутеру ваши личные и профессиональные качества.
- Стресс-интервью. Вам будут задавать неудобные вопросы, чтобы вывести на конфликт, поставить в неловкое положение. Смотреть будут на вашу реакцию, стрессоустойчивость и конфликтность.
- Проективное интервью. Вам задают вопросы очень быстро, для того чтобы не дать время на обдумывание ответов. Ваша задача – отвечать четко то, что первым пришло в голову.
- Интервью по компетенциям (поведенческое). Вам задают подробные вопросы о том, как бы вы повели себя в той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе трудовой деятельности. Цель – определить профессиональные навыки и умения.
Как правильно формулировать вопросы
Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.
| Закрытые вопросы | Открытые вопросы |
| Так спрашивать не нужно | Так задавать их будет максимально эффективно |
| Предыдущая работа Вам не нравилась? | Почему Вы решили сменить место работы? |
| Вы делали это, это, а еще вот это? | Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться? |
| Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? | Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали? |
| Справитесь с работой? | Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества? |
Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.
Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.
Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.
|
Структурированное |
Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала). |
|
Свободное |
Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог. |
|
Комбинированное |
Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей. |
|
Собеседование по выявлению компетенций |
Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору. |
|
Стрессовое |
Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр. |
|
Ситуационное интервью (кейс-интервью) |
Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями. |
|
Skype-интервью |
Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов. |
|
Проективное |
Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата. |
Вопросы на собеседовании
От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.
Какие вопросы не стоит задавать:
- Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
- Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
- Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.
Также не стоит задавать вопросы-клише:
- «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
- «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
- «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.
Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:
- Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
- Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.
Какие вопросы рекомендуется задавать:
- «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
- «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
- «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.
Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:
- Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
- Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
- Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?
В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.