Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вступление в силу и прекращение срочных контрактов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Когда не назначается испытание при срочном ТД
Для отдельных категорий граждан назначение испытательного срока при заключении срочного трудового договора невозможно. Данная норма закреплена ст.70 (ч.4), утверждающей, что некоторые социально уязвимые категории защищены со стороны государства:
- работники, получившие должность в результате конкурсного отбора;
- беременные сотрудницы;
- родители, воспитывающие маленьких детей (до 1,5 лет);
- работники, не достигшие совершеннолетия;
- бывшие студенты, окончившие курс обучения в аккредитованном учебном заведении, в течение ближайшего 1 года;
- выборные работники;
- граждане, принятые в порядке перевода из другой компании;
- работники, обучившиеся накануне у работодателя (ст.207, ч.1).
Испытательный срок в обязательном порядке должен быть прописан ещё тогда, когда работник только приступает к выполнению своих обязанностей. Ст. 70 ТК РФ предусматривает 2 варианта:
- В трудовом договоре.
- В соглашении, подписанном до того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей.
Жёстких требований к указанию законодательство не предусматривает, поэтому работник и работодатель могут использовать любые формулировки. Главное, чтобы чётко было указано, что испытание назначено.
Использовать можно, например, следующую формулировку в одном из пунктов трудового договора: «Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности ему устанавливается испытательный срок продолжительностью … месяцев. Отсчёт срока начинается с момента подписания настоящего договора».
Если оформляется соглашение, то оно должно включать в себя следующее:
- полное и сокращённое название работодателя (например «Общество с ограниченной ответственностью «Траснсприборпоставка» (ООО «Трансприборпоставка»)»);
- полное имя и должность лица, подписывающего от имени работодателя соглашение;
- полное имя работника;
- условия о сроке;
- указание на то, что это условие должно быть включено в трудовой договор, как только он будет письменно оформлен;
- дата и подписи сторон.
Максимальная продолжительность испытательного срока при срочном трудовом договоре
Рассмотрим взаимозависимость срока срочного трудового договора и максимальной продолжительности испытательного срока для работников. ⇓
| Срок договора | Длительность испытания | Особые моменты |
| от 1 дня до 2 месяцев | — | Испытание не допускается |
| от 2 месяцев 6 месяцев | до 2 недель | — |
| от 6 месяцев до 5 лет | до 3 месяцев | — |
| более 5 лет | до 6 месяцев | Руководитель, заместитель руководителя, главный бухгалтер |
В договоре, длящемся менее 2 месяцев, условие об испытании не прописывается ни при каких обстоятельствах.
Отдельные особенности, которые необходимо учитывать
Статьей 70 Трудового кодекса РФ предписано исключать из времени, отведенного для испытания новичков, дни не выходов на работу из-за болезни, или в другие периоды, когда он не имел возможности исполнять свои трудовые обязанности по уважительным причинам, о чем у него имеется подтверждающий документ.
С временной нетрудоспособностью более-менее все ясно. А как понимать «другие периоды»?
Конечно же, прогул будет считаться прогулом. И вряд ли нарушитель трудовой дисциплины, будет признан выдержавшим испытание.
Речь идет об исполнении в это время государственных или общественных нагрузок, или о нахождении такого коллеги в непродолжительном отпуске без сохранения заработка. Положения данной статьи разъяснены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 25 апреля 2011 г. N 1081-6-1. Эти нерабочие периоды так или иначе подконтрольны работодателю. При отсутствии на работе по какой-либо из вышеуказанных причин у работника на руках будет оправдательный документ и такой пропуск рабочего дня не будет считаться прогулом.
Отпуск работника-срочника
Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Статьями Трудового кодекса России подтверждена легитимность определения испытательного срока для новых соискателей, желающих устроиться на работу. С одной стороны администрация фирмы получает возможность ознакомиться с профессиональными и личностными качествами. Человек показывает, может ли работать в коллективе, а также готов ли он трудиться на установленных условиях договора. Если во время испытательного срока будет установлено, что человек не готов к исполнению установленных обязательств, не имеет необходимых качеств и не хочет обучаться, то это веское основание для досрочного прекращения трудовых правоотношений.
Выплатить при увольнении придется весь размер заработной платы, начисленной за время службы.
Служащий в свою очередь проверяет, готов ли он трудиться в такой сфере и, подходят ли ему установленные условия работы.
Кроме того, законом установлен ограниченный перечень обстоятельств, позволяющих заключить срочное трудовое соглашение. К ним относятся:
- сезонный труд;
- наем на исполнение конкретного объема работ (например, строительные или перевозки);
- осуществление трудовой деятельности за пределами России (максимальная продолжительность соглашения не может превышать 3 года);
- временное замещение должности при отсутствии основного работника по причине декрета;
- временная активизация производственных процессов на фирме, что требует расширения штата;
- стажировка после обучения.
Назначение испытательного срока при оформлении срочного соглашения возможно лишь по обоюдному решению всех участников договора.
Подписание срочного трудового договора возможно со следующими категориями лиц, независимо от характера исполняемой деятельности:
- пенсионеры и предпенсионеры;
- инвалиды;
- студенты;
- внутренние и внешние совместители;
- трудоустройство на фирме с общим штатом 10-35 человек.
Трудовое соглашение оформляется на конкретный период и в том случае, когда с ним ознакомились все заинтересованные лица.
Сценарий развития событий после окончания срока проверки
Когда тестовый период остался позади и претенденту не предъявили каких-либо результатов испытания, он продолжит работу как штатный сотрудник. Будет считаться, что он с задачей справился, а расторгнуть договор впоследствии возможно только в общем порядке.
Если начальник по окончании этапа проверки предлагает заключить новый договор с очередным испытательным сроком, он нарушает права работника. Если письменно не известили о неудовлетворительных результатах, сотрудник не обязан в ущерб своим интересам перезаключать договор. Контракт по истечении испытательного срока уже считается заключенным бессрочно. При отсутствии компромисса с руководством можно обратиться в трудовую инспекцию, пожаловаться в прокуратуру или, в крайнем случае, восстановить права на нужную работу в судебном порядке.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре / Статьи / Журнал «Кадровое дело»
Из данной статьи вы узнаете: • в каких случаях можно назначать испытательный срок при срочном трудовом договоре; • как прописать испытательный срок в срочном трудовом договоре; • какова продолжительность испытательного срока для сотрудника, принятого по срочному трудовому договору; • кто может не проходить испытательный срок при заключении срочного трудового договора; • допускается ли расторжение срочного трудового договора в период испытательного срока.
Заключение срочного трудового договора между работодателем и потенциальным сотрудником составляется при условии, что начальнику требуется выполнение сезонной или другой временной работы на определенных условиях. Такой трудовой документ может заключаться в следующих случаях:
- Выполнение обычной сезонной работы;
- Замена сотрудника, вынужденного отсутствовать на рабочем месте в силу уважительных причин;
- Другие условия, обуславливающие ограничительные временные рамки для выполнения тех или иных обязанностей.
Но как поступить, если работодатель не уверен в компетенции сезонного рабочего? Кроме возможности оформить испытательный период, других мер, позволяющих проверить опыт сотрудника, фактически, не существует. Но здесь необходимо разобраться, допускается ли законом установление испытательного периода при заключении срочного трудового договора.
Испытательный период при срочном трудовом соглашении назначается по согласию сторон. Перечень документов для заключения временного контракта аналогичен сведениям, предоставляемым на постоянную работу. Документ заполняется в 2-х экземплярах: для каждого участника договорных отношений.
Образец трудового договора с испытательным сроком должен включать в себя:
- номер;
- дата;
- место подписания;
- юридическое название, ФИО, должности подписантов;
- предмет;
- что может и должен работник;
- работодатель;
- периодичность работы и отдыха;
- оклад, тариф;
- наличие вредных факторов на рабочем месте;
- подписи с расшифровкой.
В разделе «Предмет договора» указывается период действия соглашения: от … до (число, месяц, год).
Здесь же указывается ссылка на причину заключения временного контракта. Она должна соответствовать перечню ст. 59 из Трудового Кодекса. В следующем подпункте делается отметка об испытательном сроке: его продолжительность в днях/неделях/месяцах.
Если в образце временного трудового договора нет условия на испытательный срок, то без оформления это положение учитываться не будет. В качестве дополнения к срочному контракту может прилагаться план работ и критерии ее оценки. Несоответствие качества и объема выполненной работы сотрудником на испытательном сроке должно фиксироваться докладными и служебными записками.
Какие нюансы возникают в связи с ситуацией?
Порядок увольнения
Увольнение работников в связи с собственным желанием возможно, как говорит 71-ая статья ТК РФ, даже если срок испытаний не прошёл. У таких решений бывает разная формулировка. Причину всегда можно найти, главное – желание уволить работника. Например, пишут, что на своей должности сотрудник не справился с обязанностями.
Но на таком основании компания не сможет расторгнуть договор, если время испытаний прошло, а работника никто не уволил. Прекращение трудовых отношений осуществляется на других основаниях.
И сами претенденты могут уйти с работы во время испытаний, если они решат, что условия не подходят.
У работника есть право отозвать заявление, если он поменяет решение. Тогда и приказ должен быть отменён. Когда сотрудника увольняют, ему должны выплатить всё, что он заработал. Можно отказаться и от отработки, если причина на то действительно уважительная.
Уважительными причинами в данном случае будут считаться ситуации:
- Принятия решения беременной женщиной. Это же касается многодетных семей, женщин с детьми до 14 лет.
- Принятия инвалидом или пенсионером.
- При выходе сотрудника на пенсию.
- Когда сотрудника зачисляют в высшее образовательное учреждение, на другую смену.
- Принятия граждан на должность по конкурсу.
- При наличии заболевания, которое не позволяет дальше выполнять свои обязанности, либо проживать в той же местности.
- Когда надо ухаживать всё время за больным родственником.
- Переезда супруга в другую страну, округ для работы.