Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .
Справка! Наниматель вправе предложить перевод не только на вышестоящую должность, но и на нижестоящую.
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
Сроки уведомления о наличии вакантных мест
О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений. Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же. Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.
В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.
Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.
Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.
Бывает и так, что сокращение численности работников по каким-то причинам отменяется. Эта процедура тоже должна быть оформлена должным образом. Сначала издается приказ об отмене приказа о сокращении. В документе фиксируется номер и дата документа, распоряжение по которому необходимо отменить, обозначается причина данного решения и основания.
Предлагаем ознакомиться: Жалоба на контролеров ржд
Работников восстанавливают в должностях. Важной процедурой в этих случаях считается ознакомление под роспись с новым приказом всеми реабилитированными работниками учреждения. Уведомление о сокращении считается обязательным документом, который надо предоставлять всем работникам, которых касается это мероприятие. Его необходимо грамотно оформлять и подавать своевременно. Правильно выполненная процедура сокращения позволит не допустить сложностей в будущем.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Продавец магазина попал под штатное сокращение. В уведомлении, которое ему вручили, наниматель предложил выбрать одну из двух вакансий (кассир, курьер). Может ли он подождать какое-то время, не отвечать сразу, либо эти вакансии могут занять и ему больше ничего предлагать не будут?
Закон не обязывает сразу, при получении уведомления, давать ответ. Т. е. работник, попавший под сокращение, вправе подождать до даты увольнения (но не позже) и тогда согласиться с предложением нанимателя либо отказаться от него. Как принято, если к этому моменту предложенную вакансию займут, наниматель направит ему другое оповещение.
Но следует учесть также еще один момент. Наниматель вправе указывать в уведомлении конкретный срок для ответа. Поэтому если таковой имеется, соответственно, работник должен его соблюсти и ответить нанимателю в пределах данного срока, никак не позже.
В общем случае увольняемому могут предлагать свободные вакансии не только в уведомлении о грядущем сокращении, но и после этого. В частности, по мере образования новых вакансий до момента его увольнения. И даже в последний день увольнения.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?
Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.
Как написать и его образец
На законодательном уровне не закреплена точная форма, по которой должно составляться уведомление, что позволяет каждой организации разработать свой бланк.
Он должен полностью соответствовать нормам оформления служебных документов и включать в себя информацию:
- о полном названии организации. Обычно все реквизиты указываются в угловом штампе предприятия, но их можно внести в печатной форме в шапку документа;
- с обращением к сотруднику, к которому адресовано уведомление о вынужденном разрыве трудового договора. Здесь же следует указать точную причину увольнения человека;
- о дате увольнения.
Также в документе должна быть ссылка на приказ об увольнении, дата составления уведомления и подпись руководителя.
Критерии предлагаемых должностей
Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:
- Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (ст. 288 ТК РФ). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
- Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
- Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
- Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.
Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.