Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация, ориентированная на стратегию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Понятие заработной платы
Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда. Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг. С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.
Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.
Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.
С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии. Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.
Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством. В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.
Признаки заработной платы
Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:
- выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
- сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
- согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
- выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
- до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
- размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
- зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
- работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
- согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).
Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.
Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.
Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:
- согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
- согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.
Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.
Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).
Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.
Проводя классификацию всех материальных потерь на предприятии, в экономике принято в первую очередь подразделять их на:
- Экономические. Это реальные выплаты, фактическая убыль средств из оборота. На них можно посмотреть чеки, накладные, посчитать с максимальной точностью, сделать отчет.
- Альтернативные. По сути, это упущенные возможности. То есть то, что можно было бы получить, если выбрать другое решение. Расчет производится как оценка потенциальных средств, которые можно было бы получить, если бы были использованы другие ресурсы, технологии.
Экономические в свою очередь делятся на:
- Внутренние. Их также называют неявными. Их выделяют так. У производителя, например, есть свое оборудование, скажем, транспортное средство. Он пускает его в оборот, использует, имея минимальные издержки на обслуживание и топливо. А вот неявными расходами можно считать ту сумму, которая предполагаемо бы была начислена, если транспорт оказался бы не ее собственным, а наемным.
- Внешние. Они же – явные, бухгалтерские. Это уже те материальные средства, о которых мы говорили выше, которые расходуются на приобретение ресурсов одного или иного порядка.
Основные отличия оклада от зарплаты
Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:
| Критерии | Оклад | Зарплата |
| Указание в индивидуальном договоре | Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу | Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера |
| Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ | Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих | Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ) |
| Дополнительные выплаты | Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ) | Включаются доплаты, надбавки и премии |
| Изменение величины | Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем | Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей |
Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.
Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.
Основные отличия оклада от зарплаты
Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:
| Критерии | Оклад | Зарплата |
| Указание в индивидуальном договоре | Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу | Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера |
| Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ | Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих | Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ) |
| Дополнительные выплаты | Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ) | Включаются доплаты, надбавки и премии |
| Изменение величины | Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем | Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей |
Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.
Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.
Варианты оплаты труда
Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате.
Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.
Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой.
В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.
Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.
Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество, оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.
Зарплата представляет собой совокупность трёх элементов:
- Фиксированная часть – оклад (понятия мы коснемся немного позже).
- Переменная часть – видоизменяется применительно к действиям конкретного сотрудника, типу и классу предприятия и даже географическому местоположению. К примеру, жители регионов севера должны получать специальную надбавку из-за суровых условий проживания. Переменная часть представляет собой определенную долю оклада (от 15 до 100%) исходя их проживания в конкретном регионе.
- Дополнительные выплаты – связаны с сезоном, особенностями производства или выполнением работ, которые не оговорены в трудовом договоре сотрудника.
К примеру, работникам некоторых предприятий выплачивают денежную компенсацию за оплату питания. Покрытие затрат на дорогу до места отпуска тоже является дополнительной выплатой, потому что такое происходит крайне редко.
Отличия от ставки, преимущества и недостатки
Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.
В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы.
Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:
- мотивация к высоким результатам труда;
- гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.
Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии. Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.
Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.
Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.
Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?
Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.
Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.
Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.
Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.
Особенности вознаграждения различных категорий работников
Пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника является следствием его оценки со стороны организации и отражает насколько успешно данный сотрудник справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна — провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год). Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов — основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.
Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).
Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:
фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
фиксированный процент от маржи по сделке;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам; и т.д.
Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.
Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10 — 15 процентов.
Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого определения, приведенного в ст. 129 Трудового кодекса РФ, следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы.
Так, можно выделить следующие составные части заработной платы:
1. Основная часть заработной платы — тарифная ставка или оклад (должностной оклад);
2. Компенсационные выплаты;
3. Стимулирующие выплаты.
К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы, относятся доплаты и надбавки:
· за работу в особых климатических условиях (ст. 315 — 317 ТК РФ);
· за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
· иные выплаты компенсационного характера.
Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочее место обеспечено сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Если какое-либо из этих условий не выполняется, то работнику должны выплачиваться компенсационные выплаты.
В ТК РФ перечислены основные виды компенсационных выплат, гарантированных работникам, и в ряде случаев установлены минимальные размеры доплат. Работодатели вправе вводить иные доплаты и надбавки, с учетом особенностей производства и организации работы, а также устанавливать повышенные размеры доплат.
В то же время размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы, учитываются при расчетах среднего заработка, сохраняемого за работником в случаях, установленных ТК РФ, а также включаются в расчет пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС России
В отличие от компенсационных выплат, посредством которых работнику компенсируются дополнительные трудовые затраты, усилия, вызванные причинами производственного характера, стимулирующие доплаты и надбавки повышают заинтересованность работника в эффективном исполнении трудовых обязанностей, в повышении квалификации, в продолжительной работе в данной организации и т.д.
Как правило, стимулирующие выплаты персонифицированы и выплачиваются только тем работникам, которые уже достигли определенных показателей в труде.
Стимулирующие выплаты могут быть разделены на группы в зависимости от их цели:
· доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и особые условия труда конкретного работника;
· доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, продолжительной работе в данной организации или отрасли;
· премии и иные поощрительные выплаты за достижение определенных производственных показателей.
Способы установления заработной платы
Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.
Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.
Как определить оптимальный размер процента, который платить сотруднику
Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило — размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.
Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.
Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше — заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше — потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.
Состав и структура заработной платы
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье Трудового кодекса Российской Федерации, можно выделить составные части заработной платы. Структуру заработной платы образуют:
- основная (постоянная) часть заработной платы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на базе действующей у работодателя системы оплаты труда и не должна быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объёма продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами:
- зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
- запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
- за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.
Компенсационные и стимулирующие выплаты — это переменная часть заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством базовых правил их установления.
Документальные основания начисления
Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.
- Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
- Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
- Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
-
Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
- условия, при которых начисляется премия;
- факторы, влияющие на ее размер;
- порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
- причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.