Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Например, есть ситуация, когда случается катастрофа техногенного характера или же производственная авария, несчастный случай и так далее. В этом случае, работодатель имеет право и возможность перевести сотрудника на период до одного месяца на ту работу и на выполнение тех обязанностей, которые не указаны в Трудовом договоре, но именно они предотвратят последствия случившейся ситуации.
“Производственная необходимость” — изменения Трудового кодекса в 2023 году
В повседневных рабочих буднях, работодатель и сотрудники могут услышать от кадрового специалиста такое определение, как “Производственная необходимость”.
Что такое производственная необходимость? Под производственной необходимостью, подразумевается необходимость работодателя предотвратить: аварию, катастрофу, несчастные случаи, простой и гибель имущества.
Чаще всего, сотрудники сталкиваются с понятием “Производственная необходимость” при временном переводе на другую работу, переработках, или отзыве из отпуска. Работодатель имеет на это право, но необходимо учитывать, что при производственной необходимости, предусматриваются компенсации для сотрудников.
На данный момент, пунктом 62 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено понятие “Производственная необходимость” – выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника.
В 2023 году планируются изменения в Трудовом кодексе. Министерством труда для всеобщего обсуждения был размещен проект «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной защиты».
Понятие “производственная необходимость” предложено дополнить в изложить в следующей редакции: выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, последствий чрезвычайных ситуаций, чрезвычайного или военного положения, катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев на производстве, для предотвращения простоя, гибели или порчи имущества, в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и здоровья работников, а также для замещения временно отсутствующего работника.
Вывод: С 1 января 2023 года, в понятие производственная необходимость, будут добавлены следующие пункты:
- ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций;
- ликвидация последствий военного положения;
- ликвидация последствий техногенного характера;
- исключительные случаи, ставящие под угрозу жизни и здоровья сотрудников.
Правила привлечения к сверхурочной работе
Сверхурочная работа представляет собой действия сотрудника, которые он выполняет уже по желанию работодателя и больше той работы, которая считается основной по его Трудовому кодексу и определена временными рамками.
Существуют определенные правила, согласно которым руководитель организации может вызвать своего сотрудника на сверхурочную работу (обязательно с письменного рабочего), но сделать это разрешено только в конкретных ситуациях:
- Если возникает необходимость закончить определенную работу, которую нельзя было выполнить раньше, но может понести какой-либо ущерб имуществу.
- Когда возникает ситуация неисправности механизмов или сооружений внутри производственных процессов и они могут остановить работу большого количества людей.
- Когда возникает необходимость продолжить работу тогда, когда сотрудник не вышел на смену. Это касается всех процессов, в которых не допустимы перерывы.
Также, Трудовой кодекс включает в себя все случаи, когда работодатель может привлечь сотрудника к сверхурочной работе, но уже без его согласия. Таким примером можно считать ситуацию, когда организуют работы по устранению какой-либо катастрофы или аварии. Такие ситуации похожи на те, которые относятся к Трудовой необходимости по Трудовому кодексу Российской Федерации.
К сверхурочной работе запрещено привлекать работников, которые относятся к следующим категориям:
- Беременные женщины.
- Несовершеннолетние люди (исключениями могут стать только профессиональные спортсмены или люди творческих профессий).
Вывод сотрудников на работу из отпуска
Трудовой кодекс Российской Федерации не приводит примеры ситуаций, когда сотрудника можно вызвать на работу, даже, если он находится в отпуске. Однако он допускает выход на работу из отпуска, но с письменного согласия сотрудника.
Обратите внимание! Ориентироваться в этом случае можно на ситуации, которые мы описали выше.
Если сотрудник, ни при каком условии, не соглашается выходить на работу из своего законного отпуска, тогда работодатель не может его заставить это сделать или угрожать увольнением. Это противозаконно.
Если же сотрудник вышел на работу в свой отпуск, не использовав его полностью, есть два варианта, один из которых может выбрать сотрудник. Первый вариант заключается в возможности использовать оставшиеся отпускные дни в течение текущего рабочего года в любое время. Второй вариант подразумевает присоединение оставшихся дней к отпуску, который сотрудник получит в следующем рабочем году.
Существуют некоторые категории сотрудников, которых нельзя вызвать в рабочую смену из отпуска. К ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники и персонал, работающий на участках с тяжелыми или опасными условиями труда.
Понятие производственной необходимости в 2021 году согласно Трудовому Кодексу РФ
Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:
- возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
- необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
- минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
- предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
- предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
- назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.
Работа в дни законного отдыха
Работа в выходные дни
Во всех странах мира установлены дни, когда человек может отдыхать, то есть имеет законное время отдыха. Статьей 113 ТК РФ оговаривается, что в эти дни работника запрещено привлекать к работе.
Однако, порой создается ситуация, требующая обязательных, неотложных действий, невзирая на выходной день или праздник. Сложившаяся нестандартная обстановка может нести угрозу спокойствию и благополучию населения.
В современном мире нередки катастрофы, природные катаклизмы, происходящие на предприятии аварии техногенного характера. Здесь нужно организовать оперативные защитные действия. Для исполнения срочной неотложной деятельности с целью предотвращения аварийности, разрушений, всевозможной имущественной порчи разрешаются трудовые действия в выходные дни.
Перенос основного отпуска сотрудника по инициативе работодателя
Для того чтобы перенести ЕОО работника в связи с производственной необходимостью, у работодателя должны быть не только, на его взгляд, веские причины, но и соблюден ряд условий, которые оговорены в ТК РФ, в ст. 124.
Такими условиями являются:
- Работник совершеннолетний — т.е. в возрасте 18 лет и более.
- Рабочее место сотрудника или все предприятие попадает под определение производства с вредными или опасными условиями труда. Это фиксируется отраслевыми приказами и распоряжениями Минздравсоцравития. Также сюда относятся и местности, которые приравнены к районам Крайнего Севера и территориям со сложными климатическими условиями.
- Перенос ЕОО по инициативе работодателя может быть осуществлен только, если есть согласие на это сотрудника.
- Перенесенный ЕОО должен быть использован не позднее, чем в следующем году.
Кроме этих основных причин и мотивов, по которым может быть изменен график ЕОО сотрудников, это также имеет место при:
- отсутствии у компании, предприятия средств на выплату отпускного пособия, т.е. из-за отсутствия отпускных средств ЕОО может быть перенесен.
- работник имеет право на изменение сроков ЕОО, в случае если его работодатель информировал его об этом менее, чем за 2 недели, что прямо регламентировано ТК РФ (с.124).
В обоих случаях, ответственность за такой перенос ЕОО, допущенный по вине компании, несет руководство.
Кого нельзя привлекать
Производственные сложности решаются коллективным трудом. В Трудовом кодексе и многочисленных правительственных документах оговорены отдельные нюансы по поводу привлечения сотрудников к срочным мероприятиям, указано, кого можно, а кого нельзя мобилизовать на эти дела. К числу тех категорий, кому нельзя участвовать в работах относятся:
- женщины во время беременности;
- несовершеннолетние лица.
Работодателю необходимо предварительно получить письменное подтверждение от сотрудника на сверхурочные работы. Среди работодателей распространено в качестве письменного волеизъявления работника заявление от него, изложенное в произвольной форме.
Не привлекаются:
- работающие инвалиды;
- женщины с малолетними детьми;
- родители одиночки с детьми до 5-летнего возраста;
- сотрудники, содержащие на попечении нетрудоспособных детей;
- по уходу за больными родственниками (подтверждение медицинскими документами);
- опекуны малолетних детей.
Руководителю важно знать медицинские показания, чтобы не нарушить законные права работников.
Сверхурочная работа. Что говорит о ней Трудовой кодекс?
Ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель может проявить инициативу оставить трудящегося на работе сверх продолжительности его рабочего времени, если необходимо закончить уже начатую работу. При этом это должны быть не просто рабочие моменты, а если вследствие неоконченного рабочего процесса могут возникнуть условия, приводящие к порче и гибели производственного имущества, а также условия, способные привести к потере жизни или здоровья человеком.
Как гласит ст. 99 ТК РФ, с согласия работника, оформленного письменно, руководитель может оставить его сверхурочно, если:
- Необходимо провести временные ремонтные работы оборудования организации. При этом если его неполадки приводят к лишению условий труда большого количества работников.
- Существует необходимость заменить не явившегося на работу сменщика, особенно если перерывы в работе недопустимы.
- Без согласия трудящиеся привлекаются к работам по следующим причинам:
- для осуществления работ, направленных на устранение причин аварий, катастроф и других последствий чрезвычайных ситуаций;
- во время введения мобилизации;
- для устранения последствий стихийных бедствий, вызванных природными и техногенными воздействиями.
Каждый трудящийся может привлекаться к сверхурочным работам не более четырех часов в день и 120 часов в год. Следить за указанными нормами обязан работодатель.
Приказ о производственной необходимости: как оформить
Распорядительный документ об отзыве сотрудника из отпуска по производственной необходимости оформляется на фирменном бланке организации. В левом верхнем углу указывается номер и дата документа, а также тема, например, «об отзыве из отпуска».
Далее, идет повествовательная часть приказа, то есть кратко описывается причина, согласно которой необходимо сотрудника вызвать из отпуска. Например: «В связи с производственной необходимостью выполнения гособоронзаказа, на срок с 01.06.2015 до 10.06.2015».
По центру ниже пишется слово: «Приказываю».
После расписывается распорядительная часть документа:
- из запланированного отпуска отозвать ведущего инженера по испытаниям Сукрева Н.А;
- бухгалтеру Пировой К.А. выполнить перерасчет отпускных начислений сотрудника;
- начальнику БТЗ Башковой Е.Л. выполнить изменение в табеле и поставить соответствующие отклонения;
- контроль за исполнением Приказа возложить на руководителя службы Ругеву П.А.
Далее, необходимо поставить подпись директора, а после ознакомить сотрудника и всех работников, указанных в документе.
Как понятие отражается и характеризуется в трудовом законодательстве?
Потребность в срочном выполнении определенных задач может возникнуть совершенно внезапно. При подобных обстоятельствах, управляющие лица стараются сделать труд работников максимально оптимальным, чтобы постараться урегулировать вопрос как можно быстрее. Когда возникает вопрос об изменении времени или места труда работника, в качестве причины и указывается производственная необходимость.
Четкого определения в трудовом законодательстве для этого понятия не предусмотрено, но есть ряд статей, которые эту категорию трудовых отношений частично затрагивает. Изучив существующие положения и пункты можно выделить ряд характеристик и параметров, которые и обуславливают возникновение производственной необходимости, а точнее:
- срочная потребность в предупреждении возникновения катастрофы;
- потребность устранения аварийной ситуации или ликвидация ее негативных последствий на месте, где трудовая деятельность велась;
- уменьшение разрушительного влияния на окружающую природу и объекты, возникшего в результате природных катаклизмов;
- предотвращение возникновения обстоятельств, которые могут стать причиной несчастных случаев;
- предотвращение возможных финансовых или имущественных потерь;
- назначение сотрудника на место коллеги, который отсутствует.
Какие виды ПН существуют?
Самым известным вариантом действий с использованием данного понятия является перевод работника на другую должность. Работодатель имеет полное право это сделать, даже при условии, что данный пункт отсутствует в трудовом соглашении.
Важно отметить, что письменное согласие работника здесь не является обязательным документом. Бумага требуется лишь в том случае, что человек переводится на должность, по квалификационному уровню, находящейся ниже его текущего статуса.
Перевод по производственной необходимости возможен и осуществляется лишь при исключительных обстоятельствах, а точнее:
- ЧС, вызванные природными катаклизмами, авариями техногенного характера;
- если жители страны подвергаются серьезной опасности, с последующей защитой жизни и здоровья людей;
- для повышения доходности компании и с целью привлечения людей к дополнительному труду.
Здесь важно отметить, что производственная необходимость – это вынужденная мера, которая может быть использована нанимателем лишь при определенных обстоятельствах. Какие-либо махинации или перетасовки в рамках данного термина недопустимы и могут стать причиной привлечения нанимателя к ответственности.
Что признается производственной необходимостью
Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:
- привлечение наемного персонала к сверхурочному труду;
- отзыв из оплачиваемого отпуска;
- временные кадровые перемещения внутри организации;
- вызов специалистов на работу в государственные праздники и выходные.
В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:
- предотвратить чрезвычайное происшествие;
- устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
- избежать вынужденного простоя на производстве;
- предотвратить кражу, порчу имущества;
- заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.
Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы за установленную плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).
Особенности отзыва сотрудника из отпуска
Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.
Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон. То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока. Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.
Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.