Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В чем отличия гражданско-правового договора от трудового». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Подразумевает заключение между сторонами трудовой сделки документального соглашения. В документе сформулированы права и обязанности обеих сторон, по которым наниматель создаёт условия работы, выплачивает зарплату, взаимодействует на основе правил, описанных в Трудовом кодексе (ТК). В обязанности сотрудника входит выполнение ежедневных обязанностей и соблюдение утверждённого руководством режима компании.
Гражданско-правовой договор
Подразумевает договорённость о сотрудничестве между сторонами без оформления постоянных трудовых отношений. В договоре указывается объект работы, цель и сумма вознаграждения, которую получит исполнитель после выполнения его условий. Существуют следующие разновидности договоров ГПХ:
- подряда;
- выполнение поручений;
- авторское сотрудничество.
Плюсы и минусы применения ГПХ для исполнителей
Для работодателей выгоды очевидны. Это объясняется простотой заключения договора, финансовыми и организационными обязательствами, от которых освобождён заказчик. Подрядчики, соглашающиеся на работу, не получают гарантий и компенсаций, но в то же время, они менее ограничены в своих действиях и заинтересованы работать на результат.
Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.
- При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
- Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
- Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
- А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.
Иногда работодатель в качестве альтернативы трудовому договору и ГПХ предлагает соискателю открыть ИП или оформить самозанятость. Компании выгодно: у нее не будет никаких обязательств по отношению к работнику, кроме своевременного начисления зарплаты. Отчислять процент в пенсионный фонд и налоговую не нужно: ИП и самозанятые делают это сами.
Граждане, выбирающие подобные варианты, должны помнить: не исключены проблемы с кредитом или ипотекой. Банки неохотно выдают ссуды таким категориям заемщиков, потому что у них нет стабильного дохода. Из плюсов — гибкий график работы.
Когда и с кем можно заключать договор ГПХ
Еще раз повторим: к ГПД не применимы нормы Трудового кодекса РФ. В договоре регулируется не процесс, а результат работы.
Если с подписанием соглашения с юрлицом или ИП вопросов нет, то с физлицом может возникнуть ряд проблем. Сложности здесь связаны не с характером предоставляемых услуг. В 15 статье Гражданского кодекса РФ говорится о том, что нельзя трудовые отношения маскировать под гражданско-правовые.
Лица, проверяющие предприятие, могут запросто переквалифицировать ГПД в трудовой, если обнаружат признаки последнего в документе. Поэтому первостепенное внимание следует уделять формулировкам, используемым в соглашении. Еще лучше нанять юриста, чтобы он грамотно составил договор ГПХ или проверил его, особенно, если предстоит наем в качестве подрядчика физического лица.
Как расторгается договор ГПХ
- Допустим односторонний порядок расторжения и заказчиком, и исполнителем, если речь идет о договоре оказания услуг. В таком случае сторона, пожелавшая не выполнять обязательства, покрывает понесенные другим участником соглашения расходы. Если же заключен договор подряда, то одностороннее расторжение доступно только у заказчика. Он обязан компенсировать траты внештатного сотрудника.
- При взаимном желании прекратить сотрудничество составляется соглашение о расторжении в письменном виде. В таком случае руководствуются правилами, прописанными в ГПД.
- Судебный порядок расторжения договора ГПХ применяется в случае, если одна из сторон против такого шага или никак не реагирует на отправленное ей уведомление. Ответ должен быть в течение 30 дней или в срок, который указан в соглашении.
Порядок расторжения трудового договора прописан в соответствующем кодексе РФ. В отличие от него, соглашение ГПХ регулирует само себя. Условия расторжения либо прописывают отдельно в документе, либо в пункте «Права и обязанности сторон».
Контроль и управление работодателя
В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг).
В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение. В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством.
Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка. Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения.
Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь. Разумеется, с перерывом на обед и с выходными. Вы контролируете процесс. Это будут срочные трудовые отношения.
Пример 3. Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством. Это тоже трудовые отношения.
Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?
Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.
Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.
Итак, вам нужно:
-
Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.
-
На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.
-
Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.
-
Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.
-
Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским. Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.
-
После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.
-
Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.
Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?
Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.
Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.
Ответ на вопрос зависит от того, кто именно его задает. Работодателю более выгоден договор подряда или возмездного оказания услуг. Почему:
- Почти никакой ответственности. Есть лишь обязанность оплатить работу или услугу.
- Не нужно платить налоги и делать отчисления.
- В случае чего, подрядчик (исполнитель) возмещает все убытки, с работника денег добиться трудно.
Если вопрос задается от имени работника, то ему, безусловно, более выгоден трудовой договор:
- Полная социальная защищенность.
- Минимальная материальная ответственность.
- Строгий контроль со стороны государства за законностью.
Из этого вытекают свои минусы.
Если заключен Трудовой договор:
- то работнику приходится подчиняться трудовому распорядку, зато он получает заработную плату два раза в месяц, волен уйти на больничный, в отпуск – согласно графику, в декрет и так далее;
- работодателю приходится отчислять деньги в налоговые органы, ФСС, ПРФ, НПФ, но у него есть свой штат, свои люди, которые всегда находятся под контролем.
Плюс ГПД для подрядчика или исполнителя – полная свобода действий в рамках установленного срока на выполнение работ или оказания услуг. Он даже может, если прямо не запрещено договором, переложить свои обязанности на субподрядчиков. Главное, чтобы оговоренный результат был получен заказчиком в срок.
Преимущества и недостатки
Оба типа соглашений имеют сходства и отличия, как для подрядчиков, так и для нанимателей. Трудовой договор заключают только тогда, когда должность сотрудника есть в штатном расписании, она пустует и требует назначений. Работодатель нанимает такое количество сотрудников, которое предусматривает штат. Базой для отказа должны быть веские причины, иначе соискатель может обратиться в суд.
Штатные сотрудники работают только по ТД. Если в компании есть внештатные должности, то на них берут работников с заключением ГПД. Значение при этом приобретает срок договоренностей. ТД заключают бессрочно или на 5 лет. ГПД заключают на короткий срок, с указанием четких границ. По ТД предупредить работника о сокращении или увольнении необходимо за 2 месяца до вступления в силу ограничения. При этом наниматель обязан обеспечить сотрудника после увольнения конкретными выплатами.
По ГПД между сторонами отношения прекращаются сразу после подписания акта о приеме работы и получении оплаты. Если работник не исполняет свои обязанности по ТД, то работодатель привлекает его к дисциплинарной ответственности. Если это происходит между сторонами ГПД, то выплачивается неустойка.
Чем ГПД отличается от стандартного соглашения?
Выделяют такие отличия гражданско-правового договора от трудового:
- При оформлении трудового договора (ТД) требуется издать приказ о приеме сотрудника на работу, а также заполнить личную карточку Т-2. Гражданско-правовое соглашение не предполагает оформления других документов.
- При ТД сотрудник должен передать работодателю трудовую книжку. Она заполняется соответствующим образом. ГПД не предполагает внесения сведений в трудовую книжку.
- При ТД, с юридической точки зрения, есть две стороны отношений: сотрудник и работодатель. При ГПД это исполнитель и заказчик.
- ТД отличается индивидуальным характером. Он заключается с одним сотрудником. Работы по договору должен выполнять один специалист. Услуги по гражданско-правовому соглашению можно делегировать третьим лицам.
- Предмет ТД – работа по определенной специализации, выполняемая на основании штатного расписания компании. Предмет ГПД – услуги, которые должны быть исполнены в заданный срок.
- Трудовой договор предполагает рассмотрение работы сотрудника в рамках большого срока. Упор делается именно на беспрерывную деятельность. В гражданско-правовом соглашении указывается конкретная работа, которую должен выполнить специалист. Упор делается на результат деятельности. Если результат будет неудовлетворительным, заказчик может расторгнуть договор.
- Трудовой договор подразумевает стандартную выплату зарплаты: два раза в месяц. Человек получает средства в любом случае, выплаты не определяются результатом работ. Зарплата не должна быть меньше МРОТ. При ГПД порядок оплаты указывается в соглашении. К примеру, сотрудник может затребовать оплату авансом. Альтернативные варианты – перевод средств после исполнения работы, оплата по частям. Оплата будет зависеть от результатов работы. По итогам исполненной услуги составляется акт. Размер вознаграждения исполнителя определяется исключительно соглашением. Он может быть меньше МРОТ.
- При ТД сотрудник обязан подчиняться локальному распорядку компании и исполнять распоряжения своего руководителя. При ГПД исполнитель не должен подчиняться внутреннему уставу. Порядок своей работы он определяет самостоятельно.
- По ТД продукты интеллектуального труда сотрудника принадлежат работодателю. При ГПД до момента оплаты они являются собственностью исполнителя.
- Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. В гражданско-правовом договоре нужно указывать конкретные сроки.
- При ТД сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск. Также он может выйти на больничный, во время которого выплачивается пособие. При ГПД исполнитель может отдыхать в любое время, если это не повлияет на итоги работы. Отпуск не оплачивается, как и уход на больничный.
Можно сказать, что ГПД предполагает работу на условиях фриланса. Обычно он составляется со «свободными художниками», работающими сразу с несколькими заказчиками.
Чем отличается трудовой договор от гражданско правового? Обобщить все аргументы удобно в таблице.
| Гражданско-правовое соглашение | Трудовой договор | |
| 1.Стороны | ||
| Исполнитель/ Заказчик | Работник/ Наниматель | |
| 2. Отношения сторон | ||
| Равенство Исполнителя и Заказчика | Подчинение принятого сотрудника правилам предприятия | |
| 3. Функции | ||
| Конкретно обозначенная в договоре работа, когда главный акцент делают на ее результате, а не на процессе. Исполнитель сам распоряжается своим временем, не признавая правила трудового распорядка работодателя (если в соглашении нет на этот счет другой информации). | Обязанности, выполняемые лично специалистом, с учетом правил трудового распорядка компании. | |
| 4. Условия оплаты | ||
| Размер и порядок получения финансовой компенсации стороны определяют по соглашению.Обычно денежные средства выплачиваются по итогам сделанной работы. Выдача аванса характера сделки не меняет, так как он может быть возвращен. | Зарплату сотрудник получает как минимум 2 раза в месяц. Выплаты должны быть строго по графику, с учетом МРОТ, установленной законодательством. | |
| 5. Сроки действия | ||
| При составлении договора указывается точный срок или время до получения запланированного результата | Возможен вариант и срочного, и бессрочного соглашения | |
| 6. Формулировки предмета договора | ||
| Предмет соглашения определяют четко: определенный тип работы с детальным описанием желаемого результата. | Трудовая функция: работа в должности согласно штатному расписанию, профессиональной подготовки, специальности и квалификации; определенный тип поручения. | |
| 7. Социальные гарантии | ||
| Исполнитель может рассчитывать на получение гарантий,прописанных в соглашении. | Сотрудник получает все гарантии, предусмотренные ТК:
|
|
| 8. Уплата налогов | ||
| Если другая сторона ─ физическое лицо, Наниматель на него оплачивает ЕСН (взносы в ПФ и в Фонд Медицинского Страхования). Уплата взносов в Соцстрах оговаривается в договоре отдельным пунктом. | По налоговому законодательству Наниматель оплачивает ЕСН Фонду Соцстраха, Пенсионному Фонду и Фонду Медицинского Страхования. | |
| 9. Уплата налогов Нанимателем за ИП | ||
| Если Исполнитель ─ ИП, оплата его работы не облагается ЕСН, если нет другого замечания в соглашении. | Статус сотрудника как ИП для Нанимателя роли не играет: в трудовых отношениях он выступает физическим лицом. | |
| Положительные стороны для руководителя | ||
| 1. Нет начислений ЕСН, если нет других условий в документах. 2. Нет обязанности соблюдения гарантий, прописанных в ТЗ. | 1. Сотрудник обязан соблюдать внутренние правила организации. 2. Можно применить взыскание, вплоть до увольнения без применения штрафов. |
|
| Отрицательные стороны для руководителя | ||
| 1. Есть вероятность признания судом договора трудовым, если будут доказательства, что документ фактически регулировал трудовые отношения. 2. Налоговые структуры имеют возможность переквалифицировать договор для уплаты ЕСН и взыскания через суд дополнительных начислений. |
1. Своевременная выдача зарплаты с учетом МРОТ. 2.Обязательное включение новичка в штат с внесением всех уточнений в штатное расписание. 3. Обеспечение гарантий по ТК. 4. Ведение документации по кадрам и отчетности перед ФССРФ, ПФРФ, ФОМСРФ, Госкомстатом. 5. Оплата взносов по ЕСН. |
|
Чем отличается трудовой договор от гражданско правового? Обобщить все аргументы удобно в таблице.
| Гражданско-правовое соглашение | Трудовой договор |
| 1.Стороны | |
| Исполнитель/ Заказчик | Работник/ Наниматель |
| 2. Отношения сторон | |
| Равенство Исполнителя и Заказчика | Подчинение принятого сотрудника правилам предприятия |
| 3. Функции | |
| Конкретно обозначенная в договоре работа, когда главный акцент делают на ее результате, а не на процессе. Исполнитель сам распоряжается своим временем, не признавая правила трудового распорядка работодателя (если в соглашении нет на этот счет другой информации). | Обязанности, выполняемые лично специалистом, с учетом правил трудового распорядка компании. |
| 4. Условия оплаты | |
| Размер и порядок получения финансовой компенсации стороны определяют по соглашению.Обычно денежные средства выплачиваются по итогам сделанной работы. Выдача аванса характера сделки не меняет, так как он может быть возвращен. | Зарплату сотрудник получает как минимум 2 раза в месяц. Выплаты должны быть строго по графику, с учетом МРОТ, установленной законодательством. |
| 5. Сроки действия | |
| При составлении договора указывается точный срок или время до получения запланированного результата | Возможен вариант и срочного, и бессрочного соглашения |
| 6. Формулировки предмета договора | |
| Предмет соглашения определяют четко: определенный тип работы с детальным описанием желаемого результата. | Трудовая функция: работа в должности согласно штатному расписанию, профессиональной подготовки, специальности и квалификации; определенный тип поручения. |
| 7. Социальные гарантии | |
| Исполнитель может рассчитывать на получение гарантий,прописанных в соглашении. | Сотрудник получает все гарантии, предусмотренные ТК:
|
| 8. Уплата налогов | |
| Если другая сторона ─ физическое лицо, Наниматель на него оплачивает ЕСН (взносы в ПФ и в Фонд Медицинского Страхования). Уплата взносов в Соцстрах оговаривается в договоре отдельным пунктом. | По налоговому законодательству Наниматель оплачивает ЕСН Фонду Соцстраха, Пенсионному Фонду и Фонду Медицинского Страхования. |
| 9. Уплата налогов Нанимателем за ИП | |
| Если Исполнитель ─ ИП, оплата его работы не облагается ЕСН, если нет другого замечания в соглашении. | Статус сотрудника как ИП для Нанимателя роли не играет: в трудовых отношениях он выступает физическим лицом. |
| Положительные стороны для руководителя | |
| 1. Нет начислений ЕСН, если нет других условий в документах. 2. Нет обязанности соблюдения гарантий, прописанных в ТЗ. | 1. Сотрудник обязан соблюдать внутренние правила организации. 2. Можно применить взыскание, вплоть до увольнения без применения штрафов. |
| Отрицательные стороны для руководителя | |
| 1. Есть вероятность признания судом договора трудовым, если будут доказательства, что документ фактически регулировал трудовые отношения. 2. Налоговые структуры имеют возможность переквалифицировать договор для уплаты ЕСН и взыскания через суд дополнительных начислений. | 1. Своевременная выдача зарплаты с учетом МРОТ. 2.Обязательное включение новичка в штат с внесением всех уточнений в штатное расписание. 3. Обеспечение гарантий по ТК. 4. Ведение документации по кадрам и отчетности перед ФССРФ, ПФРФ, ФОМСРФ, Госкомстатом. 5. Оплата взносов по ЕСН. |
Сравнительная таблица трудового и гражданско-правового договоров
В некоторых случаях это вполне оправданно: такой договор уместен, например, при разработке фирменного стиля, подготовке рекламных материалов, разработке сайта в сети Интернет, рецензировании выпускаемого издания и так далее. Однако, если обстоятельства говорят о наличии между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым проблемы в будущем.
Сравнительная таблица трудового и гражданско-правового договоров
Критерий Трудовой договор Гражданско-правовой договор
| Каким нормативным правовым актом регулируется | ТК РФ | ГК РФ |
| Кто является стороной договора | Работник – физическое лицо | Исполнитель – физическое или юридическое лицо |
| Работодатель – физическое или юридическое лицо, а также иные лица в предусмотренных законом случаях | Заказчик – физическое или юридическое лицо | |
| Что является предметом договора | Процесс труда – выполнение работы по определенной трудовой функции | Конечный результат труда |
| Когда заканчивается договор | Срок неопределенный (по общему правилу) | Срочный договор (заканчивается получением результата) |
Срочный договор в предусмотренных законом случаях или по соглашению сторон. Срок заканчивается:
|
||
| Обязательно ли выполнять работу лично | Да | Нет |
| Кто определяет место выполнения работы | Работодатель | Исполнитель |
| Кто организует работу | Работодатель | Исполнитель |
| Кто обеспечивает необходимые условия труда (оборудование, инструменты и пр.) | Работодатель | Исполнитель |
| Кто обеспечивает охрану труда | Работодатель | Исполнитель |
| Необходимо ли подчиняться ПВТР | Да | Нет |
| Кто определяет начало, окончание и продолжительность времени работы | Работодатель | Исполнитель |
| Есть ли ограничения продолжительности времени исполнения работы | Да, по общему правилу 40 часов в неделю | Нет |
| Кто определяет количество и продолжительность перерывов в работе | Работодатель | Исполнитель |
| Есть ли право на ежегодный оплачиваемый отпуск | Да, минимальная продолжительность 28 календарных дней | Нет |
| За что выплачивается вознаграждение (оплата труда) | За конкретный период выполнения трудовой функции или результат работы | За результат работы |
| Есть ли законодательные гарантии по оплате труда | Периодичность оплаты -Не реже чем каждые полмесяца в установленный работодателем день | Нет |
| Минимальный размер, устанавливается, не федеральным законом | ||
| Форма оплаты — Денежная (в исключительных случаях возможно в неденежной форме – в пределах 20%) | ||
| Обязательны ли для работника (исполнителя) распоряжения, указания работодателя (заказчика) | Да | Нет |
| Может ли работник (исполнитель) быть привлечен к дисциплинарной ответственности | Да | Нет |
| В случае причинения вреда какую ответственность несет работник (исполнитель) | Материальная (возмещается прямой действительный ущерб) | Имущественная (возмещаются убытки: ущерб и упущенная выгода) |
| Есть ли законодательно установленные ограничения размеров возмещаемого работником (исполнителем) вреда | Да, по общему правилу среднемесячный заработок. В предусмотренных законом случаях – полная материальная ответственность | Нет |
| Уплачиваются ли страховые взносы в ПФР в рамках обязательного пенсионного страхования | Да | Да |
| Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС России в рамках обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством | Да | Нет |
| Выплачивается ли работнику (исполнителю) пособие по временной нетрудоспособности | Да | Нет |
| Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС России в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний | Да | Да, если это предусмотрено договором |
| Уплачиваются ли страховые взносы в ФФОМС и ТФОМС в рамках обязательного медицинского страхования | Да | Да |
| Необходимо ли вести трудовую книжку | Да | Нет |
| Может ли работодатель (заказчик) расторгнуть договор (отказаться от исполнения договора) в одностороннем порядке | Как правило, нет (только в предусмотренных законом случаях) | Как правило, да |