Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.

Форма трудового договора:

• Оформляется в двух экземплярах в письменной форме, один — у работодателя, другой — у работника.
• В трудовом договоре, хранящемся у работодателя, должна быть подпись работника о получении второго экземпляра на руки.
• Трудовой договор, не заключённый в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. Работодатель обязан в течение 3-х дней оформить договор в письменной форме.

Статья 68 ТК — об условиях оформления на работу

• Приём на работу оформляется приказом ( распоряжением) в соответствии с трудовым договором.
• Приказ доводится до сведения работника по роспись в течение 3-х дней с начала работы.
• Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами.

Статья 69- о необходимости медицинской справки при приёме на работу

Медицинская справка необходима при поступлении на работу для лиц до 18 лет и в иных случаях, предусмотренных законом.

Статьи 70- 71 – об испытательном сроке и его результатах

По соглашению сторон может быть предусмотрено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытательный срок НЕ устанавливается:

• Для лиц, прошедших на должность по конкурсу
• Для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
• До 18 лет
• Для лиц, окончивших начальное, среднее, высшее профессиональное образование в течение первого года, впервые поступающих на работу по данной специальности
• Для лиц, избранных на выборную должность
• Приглашённых самим работодателем
• Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев и др.

Срок испытания на работу:

• Не более 3-х месяцев
• Для руководителей и их замов, для бухгалтеров и их замов- не более 6-ти месяцев.

Результаты испытания:

• При неудовлетворительном результате работодатель может до окончания испытательного срока расторгнуть договор, письменно объяснив причину и предупредив за три дня. Можно решение обжаловать в суде.
• Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Статьи 72-76 – об изменениях трудового договора

• Изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.
• Работник может быть переведён на работу по предотвращению аварии, стихийного бедствия без его согласия на срок до одного месяца.
• Работодатель обязан перевести работника на другую работу по стоянию здоровья. Если этот срок должен быть более 4-х месяцев и у работника нет соответствующей работы, то договор прекращается.
• Если изменяются организационные и технологические условия труда . то работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме за 2 месяца.
• Если работник не может выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предоставить ему другую работу. При отсутствии подобной работы договор прекращается.
• При случае реорганизации, ведущей к массовому увольнению работников, работодатель может предложить режим неполного рабочего дня или недели на срок до 6 месяцев.
• При смене собственника организации новый собственник в срок не позднее 3 месяцев может расторгнуть договор с руководителем организации, его замом и главным бухгалтером.
• Смена собственника не является основанием для расторжения договора с другими работниками, только по желанию работника.

Отстранение от работы

• Если работник в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения
• Если не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда
• Не прошёл в установленном порядке медицинское обследование
• При выявлении противопоказаний во время медицинского обследования
• В случае приостановления на срок до двух месяцев специального права ( лицензии, управления транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Статьи 77-84 – о прекращении трудового договора

Основания для прекращения трудового договора:

• Соглашение сторон
• Истечение срока договора
• Инициатива работника
• Инициатива работодателя
• Перевод работника по его просьбе и согласия работодателя на другую работу к другому работодателю
• По обстоятельствам, не зависящим от сторон

Расторжение договора по инициативе работника:

• Необходимо предупредить в письменной форме не позднее 2-х недель.
• По соглашению сторон договор может быть расторгнут и в день подачи заявления.
• До истечения срока заявления работник может в любое время отозвать своё заявление. Увольнение не производится, если на это место уже не приглашён работник в письменной форме.
• В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой.

Расторжение договора по инициативе работодателя:

• В случае ликвидации организации
• Сокращение штатов
• Несоответствие работника занимаемой должности
• Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если имеются дисциплинарные взыскания.
• Однократное грубое нарушение работником обязанностей
• Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или 4-х часов подряд без уважительной причины.
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны
• Совершение на месте работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества.
• Нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу таких последствий
• Совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции
• Предоставление при поступлении на работу подложных документов и др.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон:

• Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу
• Неизбрание на должность
• Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу, по решению суда.
• По приговору суда наказание работника
• Признание работника по медицинскому заключению нетрудоспособным
• Смерть работника
• Чрезвычайные ситуации ( война, катастрофа, эпидемии и др.)
• Дисквалификация, административное наказание
• Прекращение допуска к тайне, если работа требует такого допуска и др.

Комментарий к ст. 64.1 TК РФ

1. Данная статья является новой для ТК. Она введена ФЗ от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» (СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6235).

2. В целях обеспечения контроля за соблюдением бывшими государственными и муниципальными служащими требований данной статьи нормативными правовыми актами РФ должен быть установлен порядок, в котором работодатель обязан сообщать о заключении трудовых договоров с бывшими государственными или муниципальными служащими в течение 2-х лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы представителю нанимателя (работодателя) по последнему месту службы государственного или муниципального служащего. Однако такого рода акты пока не приняты.

Имущественные и неимущественные гарантии работникам

Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.

Определение 1

Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.

На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.

Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.

В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.

1. Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
2. Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
3. Обеспечение предусмотренных законодательством прав.

Ответственность работодателя

Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК

Правосубъектность

Субъекты трудового права

· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть

— любая организация,

— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),

— составные части сложной организации ,

— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,

— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.

Правовой статус работодателя:

— ФЛ

— ЮЛ

Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.

Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:

— если они имеют самостоятельный доход;

— если есть письменное согласие законных представителей

— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:

— если у них есть самостоятельный доход;

— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

— трудовой договор от их имени заключает представитель;

Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.

3) Гарантии прав работодателя:

— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;

— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;

— гарантия права на судебную защиту;

а) трудовая только виде материальной;

б) гражданская

в) административная

г) уголовная

Профсоюзы как субъекты трудового права.

В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.

Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию

Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»

ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Права профсоюзов:

1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.

2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.

3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.

Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:

· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:

— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях

— фу п в применении установленных условий труда в организации

— фу п в разрешении трудовых споров

— фу п в соблюдении законодательства о труде

Принципы деятельности профсоюзов:

— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.

— принцип добровольного объединения;

— равенство всех профсоюзов перед законом.

— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.

Гарантии прав профсоюзов:

1)гарантии имущественных прав

— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов

2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.

3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.

Ответственность:

А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.

Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.

В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.

Социальное партнерство в сфере труда

Закон о социальном партнерстве в КО.

Понятие. Система. Принципы

С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.

Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.

Гарантии при приеме на работу.

Прием на работу дол­жен производиться в соответствии с принципами подбора кад­ров по деловым качествам. Наниматель при этом руковод­ствуется интересами производства, деловыми соображениями.

Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискримина­ции на равную защиту прав и законных интересов. В соот­ветствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запре­щает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК — необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: — -направляемым на работу государственной службой занятости;

— тем гражда­нам, которые были письменно приглашены на работу в по­рядке перевода от одного нанимателя к другому по соглаше­нию между ними;

— лицам, прибывшим в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения; -прибывшим на работу после окон­чания государственных учебных заведений по направлению;

— лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Нанима­тель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружен­ных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случае отказа в заключении трудового договора в ука­занных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъясне­ниями, известив в письменной форме о мотивах отказа.

Только при наличии уважительных причин, предусмот­ренных в законодательстве, наниматель вправе отказать граж­данину в заключении трудового договора (отсутствие вакант­ной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, не­обходимых для замещения вакантной должности и т.п.).

Чем грозит несоблюдение закона?

Если работодатель не соблюдает предписания ст. 64 ТК РФ, то ему грозят следующие виды ответственности:

1. Административная. За данный вид нарушения полагается штраф в размере 5–50 МРОТ. Если это повторное привлечение, то руководитель дисквалифицируется на 1-3 года.
2. Материальная. В данном случае руководитель обязан выплатить пострадавшей стороне материальный ущерб.
3. Дисциплинарная. Здесь руководителю могут предъявить дисциплинарное взыскание, замечание, выговор или увольнение.
4. Уголовная. При несоблюдении ст. 64 ТК руководитель организации может поплатиться денежными средствами в размере 200-500 МРОТ или исправительными работами 120-180 часов. При очень серьезных нарушениях, влекущих за собой смерть сотрудника, руководитель может получить до пяти лет лишения свободы.

Основные гарантии для работодателя

Для работодателя в действующем трудовом законодательстве основного перечня предоставляемых ему гарантий не содержится. Однако сложившаяся практика применения норм данной отрасли права говорит о том, что определенный перечень таких гарантий на сегодняшний день все же сформировался. К числу основных сейчас относятся:

• возможность расторгнуть трудовой договор в тех случаях, когда исполнение трудовых функций и взятых на себя обязательств конкретным сотрудником не соответствует заявленным требованиям, что было неоднократно зафиксировано работодателем и доведено до сведения работника;
• аналогичная возможность расторжения трудового договора с сотрудником, если при исполнении им взятых на себя обязательств в рамках трудового договора произошло грубое нарушение дисциплины или техники безопасности, что поставило под угрозу жизни и здоровье других сотрудников или могло поставить под такую угрозу;
• с точки зрения возможности причинения ущерба работодателю действиями работника, для работодателя также имеется возможность защитить свои интересы возможностями взыскания в судебном порядке с использованием норм гражданского процессуального законодательства, а также трудового законодательства при расторжении трудового договора.

Кроме того, работодатель может использовать различные механизмы досудебного урегулирования возникающих с его сотрудниками споров с целью защиты своих собственных прав.

Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.

На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети.

Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.

К примеру, это относится к выбору специалистов, обладающих более высоким уровнем квалификации. Трудовое законодательство говорит о невозможности без оснований отказать в приеме на работу.

Параметры использования ст. 64 ТК на практике

Какова нормативно-правовая база для этой статьи?

На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.

Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?

Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).

Что понимается под термином «деловые качества»?

Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.

Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?

В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.

Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?

По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

• затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ ;
• направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
• заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Другой комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).

Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.

2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.

В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.

Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.

По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).

4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.

Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Гарантии при заключении трудового договора с новым сотрудником: статьи ТК РФ

Каждый новый работник, устраиваясь на работу, должен знать какие правовые гарантии данный процесс за собой несет. Это помогает предотвратить ряд трудностей и недоразумений, которые могут возникнуть.

Пользуясь всеми гарантиями, работник может обеспечить себе выгоды, которые влечет за собой трудовой договор.

В данной статье мы рассмотрим, какие существуют гарантии при заключении трудового договора, на какие обязательства трудовое соглашение обрекает организацию перед работником и какие выгоды он может получить от этого.

Отбор новых сотрудников достаточно сложный процесс для организации, а поиск идеального кандидата иногда занимает достаточно много времени.

Приходя на собеседование, потенциальный работник должен понимать, что существует ряд ограничений, при которых работодатель не имеет право отказать в приеме на работу новому сотруднику и заключении с ним трудового соглашения.

Отказ всегда должен быть обоснованным, но он не должен содержать следующие пояснения:

• Беременность либо наличие детей у сотрудницы – это относится к разряду дискриминации и не может быть официальной причиной отказа. Со стороны государства существует ряд протекционных мер для таких граждан и организация, которая отказывается принимать на работу женщину с детьми, может подпасть под административную ответственность.
• В связи с переводом от другого работодателя, если перевод осуществляется в течение месяца после оформления всех необходимых документов. Данная организация имеет обязательства перед этим человеком, так как были оформлены все документы о переводе и согласии всех сторон.
• Любые дискриминационные причины: национальность, вероисповедание, половая принадлежность, место жительство, возраст (который соответствует трудоспособному возрасту, установленному в нашей стране) и т.д.

По требованию соискателя, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан предоставить письменное уведомление с указанием причины отказы в течение семи рабочих дней.

Для предотвращения обращения работника в трудовую инспекцию о дискриминации, работодателю лучше сослаться на недостаточность квалификации, профессионализма, опыта, чем указывать причину в персональных качествах человека.

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

• условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
• предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
• увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
• обоснование увольнения;
• если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу):

1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, «связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным.

2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.

5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

Похожие записи:

• Особенности лирики Марины Цветаевой
• Справочник Платежных поручений 2022
• Как проверить патент на действительность