Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно уволить сотрудника: правила увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Увольнение по инициативе работодателя
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Что делать, если вас уволили по статье
Выбор вариантов, что делать, если уволили с работы по статье, есть и зависит от того, считаете ли вы увольнение справедливым и готовы ли к борьбе.
|
Считаете справедливым и готовы смириться |
Считаете справедливым и не готовы смириться |
Считаете несправедливым, но не готовы к защите своих прав |
Считаете несправедливым и готовы защищать личные права |
|---|---|---|---|
| Ничего не делайте. Живите дальше, ищите новую работу и не совершайте проступков на рабочем месте. | Искренне покайтесь перед работодателем за грехи, сто раз извинитесь и постарайтесь вызвать к себе доверие. Письменное обращение увеличит шансы на прощение. Есть один секрет, как можно избежать записи об увольнении по статье без судебных баталий, даже когда «плохая» запись в трудовой книжке уже сделана: попытайтесь руководство разжалобить и договориться об изменении причин увольнения на «собственное желание». По соглашению сторон такой вариант допустим. Сумеете — прежнюю запись в трудовой книжке признают неверной и внесут верную, «по собственному желанию». | Ничего не делайте. Смиритесь, «отпустите» ситуацию, перешагните через обиду. Жизнь продолжается. Ищите новое место работы. |
Обращайтесь в суд. Требуйте признания расторжения трудовых отношений незаконным, восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда и взыскания судебных расходов. |
Особенности трудоустройства после увольнения
На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.
В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.
Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.
В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.
Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.
Мифы, в которые верит работодатель
Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.
Классификация поводов для увольнения
Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.
Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.
-
К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
- любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
- женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
- сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
- работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
- родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
- родители детей-инвалидов (те же исключения);
- работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
- члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
-
Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
- имеющие причиной виновные действия увольняемого;
- не имеющие отношения к его возможной вине.
Последствия при увольнении по статьям
Одним из неприятных последствий расторжения контракта являются трудности при устройстве на новое место. Работодатель внимательно изучает книжку соискателя. И неохотно берет на работу сотрудника с записью по статье 81 ТК, п.п.1. Особенно проблемным является упоминание о грубом нарушении, в частности, о прогуле. Пропуск рабочего дня – итог своевольного ухода в отпуск или больничного без предъявления листа нетрудоспособности.
Однако решивший уволить человека по статье работодатель обязан помнить о фактическом наличии графиков отпусков и рабочем регламенте во внутренних положениях. В противном случае, организация получит штраф за неправомерное увольнение без ссылок на должностные инструкции. Во избежание подобных ситуаций, вопрос с работником лучше решить полюбовно через увольнение по собственному желанию.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:
1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей
Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Акт о совершении дисциплинарного проступка
Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений
До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.
Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.
4. Учет мнения представительного органа
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
5. Оформление расторжения трудового договора
При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.
Несоответствие квалификации
Любая работа на предприятии требует определенных знаний, навыков и умений. При поступлении на работу не всегда есть возможность проверить их подлинность. Всем известна реальность, при которой можно купить любой документ. А резюме подавно не имеет юридическую силу. Работодатель вправе претендовать на приемлемое качество работы, так как он оплачивает эту работу. Несоответствие профессиональному уровню занимаемой должности – еще одна причина уволить с работы по статье 81 ТК РФ.
Порядок проверки соответствия и принятия решений регулирует третья часть данной статьи. Обязательной процедурой является создание специальной комиссии, куда должны входить:
- непосредственный руководитель претендента на увольнение;
- руководитель кадрового отдела;
- директор компании.
Комиссия проводит аттестацию в устной или письменной форме. Список задач не должен выходить за рамки специализации данного работника. Например, если испытуемый – бухгалтер, то он не должен сдавать аттестацию по юридическим или маркетинговым вопросам.
Изучая вопрос о том, по каким статьям могут уволить с работы, не следует сбрасывать со счетов и объективные факторы. Безответственные сотрудники, пренебрежительное отношение к собственным обязанностям, нерациональное использование ресурсов компании – достаточно частое явление в компании. Важно понимать, что каждый руководитель хочет посильного вклада сотрудников в развитии предприятия, особенно если есть для этого все условия. Если их нет, то следует поднимать должностную инструкцию для каждой категории работников и напомнить ее положения руководителю. По закону он должен обеспечить работникам безопасные и комфортные условия для работы.
Нарушение трудовой дисциплины может иметь различный характер. При эпизодических случаях можно получить предупреждение. Если нет эффекта, то у руководителя большой выбор решений:
- Объявить выговор.
- Письменное предупреждение.
- Увольнение по статьям Трудового кодекса.
Например, по пятой части статьи 81 ТК РФ. А если есть уважительные причины, то они должны быть подтверждены документально. Например, при болезни оформляется больничный лист.
Пьянство на рабочем месте
Соответствующая запись в трудовую и увольнение по статье может также наступить из-за вредных привычек. В законодательстве есть несколько важных указаний по поводу увольнения по данной статье. Например, обязательным является факт распития спиртных напитков и пребывание в нетрезвом состоянии непосредственно на рабочем месте. Это должно быть зафиксировано таким образом, чтобы потом можно было доказать.
Сам по себе факт употребления спиртных напитков не является поводом для записи в трудовую и увольнения по статье. Но если работник появился уже нетрезвым, то это аргумент не в его пользу. Также важно учитывать, особенно работникам, что опьянением считаются последствия не только спиртных напитков, но и употребление других одурманивающих веществ.
Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).
Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.
Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.
За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.
Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.
Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.
Классификация поводов для увольнения
Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.
Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.
-
К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
- любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
- женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
- сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
- работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
- родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
- родители детей-инвалидов (те же исключения);
- работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
- члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
-
Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
- имеющие причиной виновные действия увольняемого;
- не имеющие отношения к его возможной вине.
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
- Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Работодатель, который увольняет работника без веских оснований, несет административную ответственность. Организацию обязуют компенсировать бывшему сотруднику невыплаченную заработную плату и моральный ущерб (по решению суда).
Расторжение договора найма признается неправомерным, если гражданин лишен работы без достаточных оснований. Например, сотрудника нет на рабочем месте в течение определенного времени, его увольняют за прогул, а позже выясняется уважительная причина отсутствия.
Должностные лица, имеющие отношение к незаконному увольнению сотрудника, несут ответственность материального и административного характера. Такое обязательство возникает, если выплаты не произведены по следующим причинам:
- отказ нанимателя от исполнения постановления Комитета по трудовым спорам или Инспекции по труду о восстановлении сотрудника на должности;
- несвоевременная выдача работодателем трудовой книжки;
- внесение в трудовую книжку некорректной или противоречащей закону формулировки основания прекращения трудовых отношений.
Обратиться с жалобой на нанимателя нужно в Трудовую государственную инспекцию по региону проживания. Письмо можно отправить на электронную почту, адрес которой доступен на сайте государственного органа в разделе «Об инспекции».
Особенности трудоустройства после увольнения
На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.
В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.
Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.
В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.
Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.